【基本案情】

     去年1月，張先生應聘到一家大型貿易公司做研發，雙方簽訂了期限三年的勞動合同，約定基本工資每月5000元。沒想到，受國際經濟大環境影響，上半年出口訂單減少，業務下降，公司經營狀況不佳，公司撤銷了張先生所在的研發部門，取消了原研發部門承擔的功能。9月，公司以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，原勞動合同無法再繼續履行為由，與張先生解除了勞動合同，支付張先生經濟補償金5000元及未提前一個月通知的代通金5000元。

張先生認為，公司未與其協商，未履行變更勞動合同內容的程序，屬于違法解除。因此他申請仲裁，要求公司支付賠償金10000元（經濟補償金標準的二倍）及未提前一個月通知的代通金5000元。他的請求最終獲得支持。

【案件分析】

  《勞動合同法》第四十條第三項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

這里的“客觀情況”，根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》規定，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、被兼并、資產轉移等，并且排除本法第二十七條（經濟裁員）所列的客觀情況。

   本案中，張先生所在的研發部門被撤銷，原研發部門功能被取消，且公司無適合張先生的工作崗位，此類情況屬于客觀情況發生了重大變化，導致張先生無法再繼續從事專門的研發設計工作，所以公司與張先生訂立的勞動合同已無法履行。實際上，對用人單位來說，存在客觀情況發生重大變化的情形有很多，但只有在客觀情況發生重大變化“致使勞動合同無法履行”的情況下，用人單位才能與勞動者解除勞動合同。如用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況也屬于“客觀情況發生了重大變化”，但是這些情況不導致勞動合同的履行發生變化，所以，此類情況下用人單位不能與勞動者解除勞動合同。

   為了避免某些用人單位依據“客觀情況發生重大變化”隨意與勞動者解除勞動合同，《勞動合同法》對用人單位依據“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同作出了程序上的約束。即由用人單位與勞動者根據變化后的客觀情況，就變更勞動合同進行協商，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系沒有存續的必要，用人單位方可與勞動者解除勞動合同。如用人單位沒有履行該程序與勞動者解除勞動合同則構成違法解除。本案中，公司研發部門被撤銷屬于“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”，但是公司還應與張先生協商變更勞動合同。如公司不能證明在客觀情況發生重大變化時與張先生曾經協商過且未能達成一致，則公司應承擔相應的不利后果，公司的行為構成違法解除。